Le contrat à durée indéterminée, plus connu sous l’acronyme CDI, constitue la forme normale et générale de la relation de travail en France. Cela signifie qu’en l’absence de justification particulière pour recourir à un CDD ou à l’intérim, l’employeur doit proposer un CDI. Sa particularité est simple en apparence : il ne comporte aucune date de fin prévue lors de sa signature. Pourtant, derrière cette stabilité affichée, le CDI obéit à un ensemble de règles précises qu’il convient de maîtriser.
Une forme de contrat sans terme fixé
Le CDI s’inscrit dans la durée. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel et organise la relation de travail autour d’éléments essentiels : fonction, rémunération, durée du travail, convention collective applicable, lieu d’exercice. En principe, le droit du travail n’impose pas systématiquement un écrit pour un CDI à temps plein. Toutefois, en pratique, l’écrit reste fortement recommandé afin de sécuriser les engagements réciproques et prévenir tout litige ultérieur.
Le cas du CDI à temps partiel appelle davantage de vigilance. La loi exige notamment des mentions précises concernant la durée du travail et sa répartition. Une rédaction imprécise peut entraîner des contentieux et, dans certains cas, une requalification en temps plein. L’expérience montre que la précision contractuelle est un véritable outil de prévention.
Depuis le 1er novembre 2023, une évolution notable renforce l’obligation d’information. L’employeur doit remettre au salarié, par écrit, un certain nombre d’informations principales relatives à la relation de travail. Cette exigence, issue d’une transposition européenne, formalise davantage la transparence attendue dans la relation contractuelle.
La période d’essai : un temps d’évaluation encadré
Le CDI peut comporter une période d’essai, à condition qu’elle soit expressément prévue. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier si le poste lui convient. Les durées maximales légales sont strictement définies :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- 4 mois pour les cadres
Un renouvellement est possible si un accord de branche l’autorise et si le contrat le prévoit. Toutefois, renouvellement compris, la durée totale ne peut dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 8 mois pour les cadres. Il ne s’agit donc pas d’une période unique et extensible à volonté, mais d’un mécanisme encadré dont les conditions doivent être strictement respectées.
Mettre fin à un CDI : des modalités précises
Contrairement à une idée répandue, le CDI n’est pas irrévocable. Il peut être rompu à tout moment, à condition de respecter la procédure applicable. Plusieurs modes de rupture coexistent :
- La démission, à l’initiative du salarié
- Le licenciement, pour motif personnel ou économique, à l’initiative de l’employeur
- La rupture conventionnelle, d’un commun accord, réservée aux CDI
Chacune de ces modalités répond à des règles spécifiques en matière de préavis, d’indemnisation et de procédure. La rupture conventionnelle, par exemple, suppose un formalisme précis et une homologation administrative. En fin de contrat, l’employeur doit remettre plusieurs documents obligatoires, notamment le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
Les formes particulières de CDI
Le CDI ne se limite pas au modèle classique à temps plein. Certains secteurs ont développé des variantes adaptées à leurs besoins.
Le CDI de chantier ou d’opération est conclu pour la durée d’un projet déterminé, fréquent dans le bâtiment ou l’ingénierie. Il s’agit juridiquement d’un CDI, mais il peut être rompu à l’achèvement du chantier selon des conditions encadrées.
Le CDI intérimaire, souvent désigné par l’acronyme CDII, lie le salarié à une entreprise de travail temporaire. Celui-ci enchaîne des missions auprès d’entreprises utilisatrices, entrecoupées de périodes d’intermission. Le contrat demeure à durée indéterminée, mais l’organisation du travail est particulière.
Il existe également le CDI intermittent, qui alterne périodes travaillées et périodes non travaillées. Il n’est possible que si un accord collectif le prévoit. Ce type de contrat répond à des activités par nature cycliques ou saisonnières.
Ce que le CDI change concrètement
Dans la pratique professionnelle, le CDI demeure un repère de stabilité. L’absence de terme fixe facilite l’accès au crédit, rassure certains partenaires et installe une relation de travail pensée dans la durée. Toutefois, cette stabilité repose sur un équilibre juridique précis. Le respect des obligations d’information, la rigueur dans la rédaction des clauses et la maîtrise des procédures de rupture sont déterminants.
Il n’est pas rare d’observer que les difficultés naissent moins du principe du CDI que d’une rédaction approximative ou d’une méconnaissance des règles applicables. Derrière sa simplicité apparente, le contrat à durée indéterminée constitue un cadre juridique structuré, qui mérite d’être appréhendé avec sérieux.