Le CDI intérimaire, souvent appelé CDII, occupe une place particulière dans le paysage de l’emploi. À mi-chemin entre l’intérim classique et le CDI traditionnel, il combine la logique des missions successives avec la stabilité d’un contrat à durée indéterminée. Juridiquement, il s’agit bien d’un CDI signé avec une entreprise de travail temporaire, mais son fonctionnement mérite d’être compris en détail.
Un CDI… avec une agence d’intérim
Dans un CDI intérimaire, le salarié ne signe pas avec l’entreprise où il travaille au quotidien, mais avec une entreprise de travail temporaire (ETT). Celle-ci l’emploie en CDI et le met à disposition d’entreprises utilisatrices pour réaliser des missions successives.
Le schéma est donc tripartite :
- Un CDI lie le salarié à l’ETT
- L’ETT conclut des contrats de mise à disposition avec des entreprises clientes
- Le salarié effectue des missions au sein de ces entreprises
Ce cadre juridique est prévu par le Code du travail, notamment aux articles relatifs au CDI intérimaire. Le contrat reste un CDI, soumis aux règles générales applicables à ce type de contrat, sous réserve de dispositions spécifiques propres au dispositif.
Les périodes d’intermission
La particularité majeure du CDI intérimaire réside dans les périodes d’intermission. Il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié n’est affecté à aucune mission.
Contrairement à l’intérim classique, ces périodes n’interrompent pas le contrat. Elles sont prises en compte comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés. Le contrat continue donc de produire ses effets.
En contrepartie, le salarié doit en principe rester disponible pour accepter une nouvelle mission correspondant aux termes de son contrat. Cette disponibilité constitue un élément central de l’équilibre du dispositif.
Une rémunération minimale garantie
Le CDI intérimaire prévoit une rémunération mensuelle minimale garantie. C’est un point fondamental. Même en période d’intermission, le salarié perçoit un salaire minimum défini par le Code du travail, en lien avec le SMIC et la durée légale du travail.
Pendant les missions, la rémunération obéit aux règles classiques de l’intérim, notamment le principe d’égalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent. Le salarié en CDII ne peut pas être moins bien rémunéré qu’un salarié comparable de l’entreprise cliente.
En revanche, il n’y a pas d’indemnité de fin de mission, souvent appelée prime de précarité. La logique est cohérente : le CDI intérimaire offre une stabilité contractuelle et une garantie de revenu qui le distinguent du contrat de mission classique.
Rupture du CDI intérimaire
Le CDI intérimaire demeure un CDI. Sa rupture obéit donc aux règles de droit commun : démission, licenciement, rupture conventionnelle. Les procédures, les préavis et les indemnités applicables sont ceux prévus pour tout contrat à durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues par les textes spécifiques au CDII.
Cette dimension est parfois sous-estimée. Le salarié en CDI intérimaire bénéficie des mêmes protections fondamentales qu’un salarié en CDI classique, même si son organisation du travail est différente.
Pourquoi recourir au CDI intérimaire ?
Du côté des entreprises de travail temporaire et des entreprises utilisatrices, le dispositif permet de sécuriser des compétences sur la durée tout en conservant la souplesse des missions.
Pour le salarié, l’intérêt réside dans la stabilité des revenus et la continuité du contrat. Là où l’intérim traditionnel peut générer des périodes sans activité ni rémunération, le CDII apporte une garantie mensuelle minimale. Cette sécurité financière change profondément la manière d’envisager son parcours professionnel.
Les données publiées par les services statistiques du Ministère du Travail montrent d’ailleurs que le CDI intérimaire s’inscrit dans une logique de sécurisation des trajectoires, même si les profils concernés varient selon les secteurs.
Le CDI intérimaire n’est donc ni un intérim classique ni un CDI traditionnel en entreprise utilisatrice. Il s’agit d’un cadre hybride, encadré par le Code du travail, qui combine missions successives, intermissions reconnues comme temps de travail et rémunération minimale garantie. Comprendre ces règles permet d’en mesurer les avantages et les contraintes avant de s’engager.