CDD et intérim sont souvent perçus comme deux formes proches de travail temporaire. Pourtant, derrière cette apparente similitude, les différences sont structurantes. Elles concernent l’employeur, la rémunération, les indemnités de fin de contrat, la gestion administrative et même l’exercice des droits collectifs. Comprendre ces distinctions permet d’éviter bien des confusions.
Qui est l’employeur ? Une différence majeure
En CDD, la relation est directe. Le salarié signe un contrat avec l’entreprise qui l’emploie et qui assure l’ensemble des obligations : paie, gestion administrative, documents de fin de contrat.
En intérim, la relation est tripartite. Le salarié signe un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. Il effectue sa mission dans une entreprise utilisatrice, mais sa rémunération et ses formalités administratives sont gérées par l’agence d’intérim.
Cette organisation change beaucoup de choses au quotidien. En cas de question sur la paie ou les congés, l’interlocuteur d’un intérimaire reste l’agence, même si le travail se déroule ailleurs.
Le recours au contrat : un principe commun
CDD et intérim ont un point commun fondamental : ils ne doivent pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le besoin doit être temporaire.
La différence tient à l’architecture contractuelle. Le CDD repose sur un contrat unique. L’intérim, lui, combine un contrat de mission et un contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Rémunération et égalité de traitement
En intérim, le principe d’égalité de traitement est central. La rémunération ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, pour un poste équivalent, un salarié de l’entreprise utilisatrice. Les jours fériés et certains avantages s’appliquent dans les mêmes conditions.
En CDD, la rémunération dépend du contrat et de la convention collective de l’entreprise employeur. Il n’existe pas de mécanisme automatique de comparaison avec une autre entreprise, puisque le salarié travaille directement pour son employeur.
Indemnités de fin de contrat
La fin du contrat constitue souvent le moment où la différence est la plus visible.
En CDD, le salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité, généralement égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf cas d’exclusion prévus par la loi.
En intérim, le salarié perçoit une indemnité de fin de mission (IFM), également fixée à 10 % de la rémunération brute totale due, sauf s’il est embauché immédiatement en CDI par l’entreprise utilisatrice.
À cela s’ajoute, en intérim, une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 10 % de la rémunération totale brute, IFM comprise. Ce mode de calcul rend le paiement des congés particulièrement visible sur le dernier bulletin de mission.
Droits collectifs et représentation
En CDD, le salarié relève pleinement des institutions représentatives du personnel de son entreprise.
En intérim, la situation est plus spécifique. Le salarié exerce ses droits collectifs principalement au sein de l’entreprise de travail temporaire, mais il peut également bénéficier de certaines représentations dans l’entreprise utilisatrice selon sa durée de présence. Cette double appartenance nécessite une coordination juridique particulière.
Santé et sécurité au travail
L’intérim fait l’objet d’une réglementation spécifique en matière de santé et de sécurité. L’entreprise utilisatrice reste responsable des conditions d’exécution du travail et de la prévention des risques, tandis que l’agence conserve son rôle d’employeur. Cette répartition impose une vigilance accrue sur l’accueil sécurité et la formation au poste.
En CDD, la responsabilité est concentrée entre les mains de l’employeur unique, ce qui simplifie la chaîne décisionnelle mais n’allège pas les obligations en matière de prévention.
Ce que cela change concrètement
Pour le salarié, les différences se traduisent par :
- Un interlocuteur RH direct en CDD, une agence en intérim.
- Une prime de précarité en CDD, une IFM en intérim.
- Une égalité de traitement explicite avec les salariés de l’entreprise d’accueil en intérim.
Pour l’entreprise, le choix entre CDD et intérim repose souvent sur un arbitrage entre gestion interne et externalisation. Le CDD implique un recrutement et une gestion directe. L’intérim offre une souplesse organisationnelle, mais avec un coût global généralement plus élevé.
En définitive, ces deux formes de contrat répondent à des besoins temporaires, mais leur fonctionnement juridique diffère profondément. La distinction n’est pas qu’administrative : elle structure la relation de travail du premier jour jusqu’à la fin du contrat.
